De in’s & out’s van een aanzegtermijn

Momenteel hoeft een werkgever een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet vooraf te informeren of het contract al dan niet wordt voortgezet. Dat gaat per 1 juli 2014 veranderen:

• bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer wordt een wettelijke aanzegtermijn van één maand opgenomen
• de werkgever moet de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Dan moeten ook de voorwaarden bekend worden gemaakt waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet de aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten geldt van zes maanden of langer

Wanneer geldt de aanzegtermijn niet?

De aanzegtermijn geldt niet voor:

• een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld
• de aanzegtermijn geldt ook niet in geval van een einde uitzendovereenkomst als gevolg van het vervallen van een inleenopdracht

Het gevolg bij niet naleven aanzegverplichting

Bij het niet naleven van de aanzegverplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor een maand en bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

Wel aanzegging maar de voorwaarden niet bekend gemaakt

Heeft de werkgever wel heeft aangegeven dat hij wil voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden? Dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode (maar dan ten hoogste voor een jaar) op de voorwaarden van de voorgaande overeenkomst.

Wanneer geldt aanzegging niet?

In feite komt dat neer op een situatie waarin geen enkele werkgever wil verkeren zoals; faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Wilt u meer weten of heeft u vragen? Neem dan contact met ons op via 020 3445900. We horen graag van u!